Bir şirkette çalışanların deneyimi ve uzmanlığının yanı sıra şirket kültürüne uyumu da o denli önemlidir. Eğer şirket kültürü sağlam temellere dayanıyor ve çalışanlar uyum sağlayabiliyorsa verimli bir üretim de o şirkette kaçınılmazdır. Titizlikle bir araya getirilen uzmanların motivasyonu ve değerlere olan yaklaşımı, şirketin gelişimini belirleyen en önemli detaylardır. 

Yolcu360 olarak şirket kültürünün ne denli önemli olduğunu biliyor ve sağlam temellere dayanmış değerleri sahiplenmenin mutluluğunu yaşıyoruz. 3 temel değerimizden biri de: Pozitif olmak. Peki nasıl pozitif olunur? İşte Yolcu360’ın mutluluk odaklı çalışma anlayışının ardında yatan 3 Hayır Kuralı.

1: Şikayet Yok! No Complaining!

Şikayet yok denince akıllara sorunların dile getirilmemesi gelmesin zira kişilerin durumlar karşısında yaşadığı memnuniyetsizliği dile getirme olarak tanımlayabileceğimiz şikayet kavramı, pratikte o kadar da masum değil. 

Sadece Türkiye’de değil dünyada da insanların farketmekte güçlük çektiği en büyük problemlerinden birisi, çözüm önerileri düşünmekten ziyade şikayet üretmektir. Zira hiçbir değer yaratmayan şikayet, var olan sorunların üst üste dile getirilmesiyle sorunların varlığını daha da güçlendirir. 

Şikayet devam ettikçe bir suçlu aranır ve dedikodu diye tabir ettiğimiz hiçbir getirisi olmayan iletişimler ortaya çıkar. Oysa karşılıklı konuşarak bu sorunlara ortak bir çözüm bulabilir, sorun yarattığına inanılan kişiye arkasından değil de birebir görüşmelerle sorunu aktararak doğru bir iletişim sağlanabilir.

Amerikalı Tarihçi James Carter Wood’a göre şikayet; insanların herhangi bir konu hakkında kendilerinin bilgili ve farkındalık sahibi olduklarını ispatlama yöntemidir.  Şikayet sinir bozucu, yıpratıcı hatta ve hatta önü kesilmezse, organizasyonlar ve şirketler için yıkıcıdır. 

Inc ve Forbes yazarı Sonny Bonnell’e göre şirketlerin batmasının en büyük nedeni yararsız şikayet kültürü ve dedikodunun önüne geçilememesidir. Bir durum ya da problemle karşılaşıldığında verilebilecek en kolay tepki olan şikayet bu sebeple yayılmaya da oldukça açıktır.

 

‘’Çoğu insan çoğu zaman çoğu şeyden şikayetçidir ama gelişim ve değişim adına, yapıcı geri bildirim verebilmek, ciddi karakter ve öz denetim gerektirir.’’

 

Peki şikayet olmadan insanlar eksiklerini nasıl görebilir? 

Diğer bir deyişle, bir problem ya da hata gördüğünde insanlar bunu dile getirmemeli mi?

Bu soruların cevabı tabii ki ‘hayır’. İnsanların birbirleri ile konuşmaması, tam tersine şirket içerisinde iletişimi kesen ciddi bir hata olur. Empati kurarak kurulan iletişimlerde ise anlayış sağlanarak sürdürülebilir iletişimler ağı ortaya çıkar. Şirketlerde takım dediğimiz topluluk; birlikte çalışan insanlardan çok, birbirine güvenen insanların oluşturduğu bir gruptur ve iletişim koparsa güven sarsılır, ardından da kültür kökünden çöker. 

 

“İnsan ilişkilerinde empati bir lüks değildir. İhtiyaç ve karakterlerimizdeki farklılıklarımızı düşünürsek, izlediğimiz yolda anlaşma sağlayabilmek için empatiye ihtiyaç vardır.”

 Adam Morton

 

Şikayete meyilli insanların ortak özellikleri arasında;

  • Sorumluluk almak istememek
  • Değişeceğine inanmamak
  • Öğrenilmiş Çaresizlik
  • Cesaretsizlik 

gibi maddeleri gösterebiliriz.

Peki şikayeti sıfırlayıp aynı zamanda gelişim ve değişim nasıl sağlanır?

İşte şirketlerde iyi ve kötü kültürü birbirinden ayıran meselenin özü burda saklıdır:

Başarılı şirketlerde tüm çalışanlar kendi uzman olduğu konularda takım arkadaşlarının gelişmeleri için sürekli gözlem yaparlar ve bir öğretmen gibi gördükleri eksiklikleri yine takım arkadaşlarına bire bir dediğimiz görüşmeler vasıtası ile özel olarak aktarırlar. Bu yapıcı eleştiriler ve bunların değerlendirilmesi, hızla değişen dünyamızda bu değişime ve gelişime ayak uydurmanın yegane yöntemlerinden birisidir. 

Lakin gözlemlenen bir eksik sonrası geri bildirim yerine, içerisinde ‘ben’

öznesi olan, kalitenin düşük olduğu sözcükler ağızdan dökülmeye başlarsa, çözüm önerisi olmayan şikayetler geliyor demektir. Hele de ulu orta söylenirse, şikayet o anda bir virüs gibi ortamdaki herkese bulaşabilir.

 

“Basit bir kimse en küçük bir tenkide çıldırır, akıllı adam ise kendisini eleştiren, kendisi ile tartışanların düşüncelerini kapmaya çalışır.”

Goethe

 

Gündelik hayatımızdan örnek verecek olursak, bir kafeye gittiğinizi düşünelim. Garson geldiğinde; ona, kahvenizin soğuk olduğunu söylemekte hiçbir problem ya da ego yoktur. Tam tersine daha iyi bir deneyim yaşamak ve kafenin kendi hatasını görmesi için bunu söylemekten başka çare de yoktur. Lakin garsona ‘’Sen ne cesaretle bana böyle bir kahve sunarsın?” demek ya da “Karşıdaki kafede kahveler hep sıcak ve güzeldir.” şeklinde kinayeli benzetme yapmak şikayettir ve bu şikayetin asıl amacı da kafenin hatasının farkına varıp daha iyi hizmet vermesinden ziyade, kişisel olarak egonun tatmin edilmesidir.

Özet olarak:

Yararsız şikayet, egoya hizmet ederken; yapıcı geri bildirim, şirketin değişime ayak uydurmasına ve gelişimine hizmet eder.

Bu önemli değeri işe alım mülakatlarında anlamak için, adayın daha önce başkasını şikayet ederkenki davranışı analiz edilir. Eğer aday, böyle bir durumda, hatasını kendi farkedip, düzeltip, süreci olumluya çevirmek için çaba göstermişse, mülakattan ‘’şikayet yok’’ kültürü anlamında geçmiş sayılır.

2: Ego Yok! No Ego!

Mütevazı insanların felsefesini, “İnsan yükseldikçe alçalır” sözüyle ifade etmek doğru bir tanım olacaktır. 

Çünkü bir insan ‘hiç’ olduğunu mevkide ve bilgide yükseldikçe daha iyi anlar. Diğer taraftan, ego insanların dinlemesini, öğrenmesini ve gelişmesini engeller. Ego ‘biz’ değil ‘ben’ der. Ego henüz bilmeden bildiğini, öğrenmeden konuya hakim olduğunu zanneder.

 

“Ne kadar çok bilgi; o kadar düşük ego,  Ne kadar az bilgi; o kadar yüksek ego.”

Albert Einstein

 

Hayatta hepimiz övülmeye ve başardığımız dönemlerde takdir edilmeye ihtiyaç duyarız. Egolu insanlar bu hissiyatı farklı bir seviyeye taşırlar ve yaptıkları işlerde sürekli olarak onaylanmak, takdir edilmek isterler.

Kendileri yönetici olduklarında ise başkalarından hızlıca istediklerini alabilmek için  hemen birkaç güzel sözle onları manipüle edebileceklerini zannederler.

Egolu insanlara geri bildirim vermek çok zordur. İlk yapıcı geri bildirimde Eleştirilere kapalı oldukları içinde, eksik ve yanlışlarını insanlardan değil sadece kendileri keşfettikleri zaman kabul ederler. O nedenle öğrenmeleri çok zor ve yavaştır. 

Şirketlerde egonun en birinci etkisi iletişimde olur. Egolu insanların etrafı sarmasıyla, insanlar birbirlerine soru sormaktan dahi çekinir. Şirkette iletişim kanalları kapanmaya başlar buda önce verimsizliğe daha sonrada kültürel olarak şirketin yıkımına sebep olur. Egonun hakim olduğu fikir fırtınalarında, doğru fikirden çok baskın kişilerin fikirleri kabul edilir. Egolu insanların ‘’doğru olma ihtiyacı’’ şirketi kapladığında artık yenilikçi ve yaratıcı fikirlerden eser kalmaz.

Egosu tarafından esir alınan kişiler ile nasıl iletişim kurabiliriz?

Bir kere kişisel ‘’ego’’ yu ve onun etkilerini gözlem yaparak incelemek gerekir. Şirket değerlerine uygun olmadığı düşünülen davranış ya da durum, bunu oluşturan kişiye bire birlerde geri bildirim olarak aktarılır. Yüksek egolu birine geri bildirim verirken şunlara dikkat edilmelidir:

  • Pozitif ve negatif geri bildirimleri bir arada dengeli olarak vermek
  • Tek taraflı monolog bir iletişimden ziyade karşılıklı diyalog şeklinde geri bildirim vermek
  • Bir görüşmede tek geri bildirim vermek, tüm eksikleri aynı geri bildirim görüşmesinde vermemek
  • Geri bildirimi güçlü kanıtlarla ispatlamak
  • Doğru zamanı beklemek: kişinin moralinin bozuk olduğu zaman ona geri bildirim vermek faydadan ziyade zarar getirebilir
  • Geri bildirimin amacının ona yardım etmek olduğunu belirtmek
  • Ne olursa olsun, soğukkanlılıkla cevap verip, kendine hakim olmak

 

”Eleştiri yağmur gibi, bir insanı köklerine zarar vermeden besleyecek kadar nazik olmalıdır.” 

Frank A. Clark

 

Diğer değerlerde olduğu gibi egolu çalışanları sürekli geri bildirim ile düzeltmek yerine, egosuz insanları işe almak doğru kültür oluşturmanın en temel yöntemidir. Bunun içinde, işe alım mülakatlarında, adayın daha önceki şirketlerinde yaptığı çalışmalarla ilgili bilgi vermesi istenir. Eğer kişi sadece kendi başarılarından bahsediyor, sürekli olarak ‘biz’ yerine ‘ben’ diyor, yapılan işlerde tüm krediyi kendine alıyorsa, yüksek ego taşıyor demektir.

3: Negatiflik Yok! No Negativity!

Birçok sağlık probleminin başlıca nedenlerinden birisi olan hayata negatif bakmak aynı zamanda da insanlara genel bir mutsuzluk yükler. 

“İnsanlar birlikte en çok zamanı geçirdiği 5 kişinin ortalamasıdır” sözünden yola çıkarak, etrafınız negatif insanlarla çevrildiğinde, sizde hayata endişeli, kaygılı bakmaya başlar ve sıklıkla ‘’Allah’ım niye bu hep benim başıma geliyor?’’ demeye başlarsınız. 

Bu bir rastlantı değildir. İnsanlar hücrelerden hücreler atomlardan atomlar sub-atomik dediğimiz parçacıklardan oluşur. Öğretim görevlisi Joe Dispenza ya göre atom-altı parçacıklar enerjiden meydana geldikleri için kuantum kuramına göre zaman ve mekandan bağımsız geleceğe hareket edebilirler. Yine düşüncelerinizde, atom-altı parçacıklardan oluştuğu için, gerçeğin oluşmasında büyük etki sahibidirler. 

 

“Sürekli olumsuz düşüncelerle yaşarsanız, bu olumsuzlukların gerçeğe dönüşmesi muhtemeldir.”

 

Negatif insanlar, herhangi bir çalışmada ulaşacakları hedeften ziyade, o hedefe ulaşırken çektikleri sıkıntıya odaklanma eğilimindedirler. Negatif insanların hayata pozitif bakmaları için onlara yardım eli uzattığınızda, aslında onların başarı ya da mutluluk gibi hedeflerinin olmadığını, bu yüzden değişimden ziyade, oldukları gibi kalmak istediklerini keşfedersiniz. Birçok psikoloji kitabında negatif insanların kendilerini zihinlerinde hapsettikleri ve oradan kurtulmak için çok büyük bir kaçış planı gerektiğinden bahsedilir.

Negatiflik sadece ait olduğu bünyeleri değil çevresindeki insanları da etkiler bir nevi bulaşıcı bir hastalık gibidir. Pozitiflikten farklı olarak, negatiflik daha güçlü bir etkiye sahiptir. Yüzlerce kişiden oluşan bir şirkette tek bir kişi bile tüm şirketin kültürünü sahip olduğu enerji ile değiştirebilir.

 

“Gülmeden geçirdiğin bir gün kaybedilmiş bir gündür.”

 Charlie Chaplin

 

Negatifliğin bulaşmış olduğu şirketlerde en küçük problemlerde dahi büyük motivasyon kayıpları yaşandığını görürüz. İş ortamı keyifsiz ve gergin bir hal alır. Sürekli karabulutlar dağıtan bu yapıdaki insanlar; ortamın enerjisini çekmekle meşgulken, derin ve anlamlı fikir fırtınaları haliyle yaşanmaz. Hele de negatiflik şirket DNA sına işlemişse, şirket çalışanları, önce özgüvenlerini daha sonra da cesaretlerini kaybederler.

Peki işyerinde negatifliği önlemenin yolları nelerdir?

Jack Welch’in dediği gibi bir şirketin en önemli departmanı insan kaynakları, en önemli fonksiyonu ise işe alımdır.

  • İlk olarak, negatiflikten uzak hayata umutla bakan insanların işe alınması için süreçler titizlikle yönetilir. 

Eğer ki işe alım sürecinde hata yapılmış, pozisyonu hızlı doldurmak adına yanlış kişi ya da kişiler işe dahil edilmişse, 1. değerde aktardığımız ‘’şikayet yok’’ kültürü devreye girerek, negatiflik yayılmadan, sürekli ve yapıcı geri bildirimlerle kişi negatiflikten pozitifliğe dönüştürülmeye çalışılır.

Eğer başarısız olunduğu doğrulanırsa, şirketin kalanının kültürünü korumak adına işten çıkarma ya kadar bu süreç gidebilir. 

  • Bu önemli değeri işe alım mülakatlarında anlamak için, adayın genel olarak hayatla ilgili bakış açısında 1-10 skalasında hayata ne kadar negatif ne kadar pozitif baktığı sorulur.

Adayın verdiği cevap sonrası yaptığı gerçekten hayattan alınmış açıklamaları örnekleri ile de hayata bakış açısı analiz edilir. Eğer pozitiflik puanı 8-9 skalasında ise ve bunu örnekleriyle ispatlayabildiyse, mülakattan ‘’negativite yok’’ anlamında geçmiş sayılır.

Tüm bu değerler ışığında yürüyen ve uyum sağlayan bir ekip ile çalışmak, verimi her daim yüksek ve başarıyı kaçınılmaz kılar.